En quoi consiste la rupture conventionnelle ?

Cette procédure vous permet de convenir, en accord avec votre salarié, des conditions de la rupture du contrat de travail qui vous lie. Elle n’est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI).

La rupture conventionnelle présente de nombreux avantages par rapport à une procédure de licenciement ou une démission, tant pour vous que pour votre salarié.

Ce mode de rupture du contrat de travail permet d’une part au salarié de :

• Sortir rapidement de l’entreprise dans un contexte de crise et d’éviter de rester bloqué dans une situation qui perdure ;

• Percevoir les allocations chômage et de continuer sa carrière professionnelle vers d’autres projets ;

• Bénéficier au minimum de l’indemnité légale de licenciement et de négocier au-delà de ce minimum légal ;

• De ne pas avoir à justifier le motif de la rupture du contrat de travail, la rupture étant conçue pour pacifier les relations entre salarié et employeur.

Côté employeur, la rupture conventionnelle vous permet également de :

• Désamorcer une situation conflictuelle au travail et d’éviter un contentieux (licenciement) en choisissant la voie de la négociation ;

• Régler rapidement un contentieux, la rupture étant relativement simple à mettre en œuvre ;

• Ne pas avoir à verser au salarié l’indemnité de préavis. À noter : vous devrez néanmoins vous acquitter d’une cotisation spécifique, appelée « forfait social », à hauteur de 20 % de la totalité de l’indemnité de rupture conventionnelle versée au salarié.

Plébiscitée par de nombreuses entreprises et les salariés, cette procédure à l’amiable n'est pour autant pas sans risques. En effet, le non-respect de la procédure, l'absence de consentement du salarié ou encore un refus d'homologation peuvent être à l'origine d'un litige entre vous et un salarié ou avec l'administration, et entraîner l'annulation de la rupture conventionnelle par un juge.

Quelle procédure suivre pour une rupture conventionnelle ?

Convoquer le salarié à un entretien de rupture conventionnelle

Dès lors que vous acceptez le principe de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié (peu importe qu'il en soit ou non à l'initiative), vous devez convoquer ce dernier à un ou plusieurs entretiens.

Ces entretiens sont l'occasion de convenir des conditions de la rupture : date de la rupture effective du contrat de travail, montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle... Il est obligatoire d'aborder tous ces points avec le salarié avant la signature de toute convention de rupture. En effet, la rupture conventionnelle est une rupture amiable du contrat de travail, qui implique d’avoir négocié au préalable avec le salarié certains points liés à la rupture.

Les conditions de convocation à l'entretien de rupture conventionnelle (date, heure et lieu) sont librement fixées par l'employeur et le salarié.

Remplir et signer la convention de rupture conventionnelle

Une fois que vous et votre salarié vous êtes mis d'accord sur les conditions de la rupture amiable, vous devez remplir et signer une convention de rupture conventionnelle. Vous pouvez à cet effet télécharger le formulaire Cerfa 14598*01, ou le formulaire 14599*01 si votre salarié est protégé (membre du comité économique et social (CSE), délégué syndical, délégué du personnel…), et l’imprimer en trois exemplaires.

Après l’avoir signé manuscritement, chacune des parties conserve un exemplaire. Le 3ème exemplaire doit être scanné et déposé en ligne via le téléservice TéléRC à l'issue du délai de rétraction.

Respecter le délai de rétractation

Le lendemain de la signature de la convention de rupture, commence le délai de rétractation.

Durant cette période, vous et votre salarié avez la possibilité d'exercer votre droit de rétractation par lettre recommandée, pour attester de sa date de réception par l'autre partie.

Ce droit de rétractation est de 15 jours calendaires (du lundi au dimanche).

Demander l'homologation de la rupture conventionnelle à l'administration

Si aucune des deux parties ne s'est rétractée à l'issue de ce délai, dans ce cas, la convention de rupture doit être adressée à la DDETSPP (Direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations) du lieu d'exécution du contrat.

En effet, pour être valide, la rupture conventionnelle doit faire l'objet d'une homologation par l'administration.

La DDETSPP dispose d'un délai de 15 jours ouvrables pour vérifier la validité de la convention et ce, à partir du lendemain du jour ouvrable de la réception de la demande. Sans contestation de l'administration passé ce délai, la convention est considérée comme homologuée.

Autorisation de la rupture conventionnelle : le cas des salariés protégés

Toutefois, la procédure de validation de la convention diffère si le salarié est protégé (membre du comité économique et social (CSE), délégué syndical, délégué du personnel…). Si vous négociez une rupture conventionnelle avec un salarié protégé, la convention de rupture doit faire l'objet d'une procédure d'autorisation auprès de l'inspection du travail (et non d'homologation).

S'applique alors une procédure bien spécifique : l'inspecteur du travail doit s'assurer de la liberté de consentement des parties, en vérifiant notamment qu'aucune pression n'a été exercée en lien avec le mandat du salarié protégé.

En l'absence de réponse dans un délai de 2 mois, la demande d'autorisation est considérée comme rejetée.

Quels litiges peuvent découler d'une rupture conventionnelle ?

Bien que la rupture conventionnelle soit un mode de rupture amiable du contrat, il n'est pas exclu qu'un litige puisse naître de la signature d'une telle convention. En effet, un litige peut vous opposer à votre salarié lorsque ce dernier demande l'annulation de la rupture conventionnelle, mais également à l'administration, lorsque celle-ci refuse d'homologuer la convention.

Rupture conventionnelle : litige relatif à l'absence de consentement du salarié

Ni vous ni le salarié ne pouvez imposer à l'autre partie une rupture conventionnelle.

Il existe un risque de litige si vous exercez des pressions sur le salarié pour l'inciter à signer la convention de rupture, ou encore si la rupture conventionnelle est signée dans un contexte de harcèlement moral.

Si le salarié établit qu'il a signé la convention de rupture alors que son consentement n'était pas libre, la convention peut faire l'objet d'une annulation par un juge. Vous devrez dans ce cas verser au salarié des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Rupture conventionnelle : litige relatif à une irrégularité de procédure

Certaines irrégularités de procédure peuvent également justifier l'annulation d'une rupture conventionnelle, notamment :

• L'absence de consultation du comité économique et social (CSE) avant la signature d'une rupture conventionnelle avec un salarié protégé ;

• L'absence d'au moins un entretien de rupture conventionnelle entre vous et le salarié ;

• Le non-respect du délai de rétraction ;

• La rupture du contrat de travail avant l'homologation de la rupture conventionnelle (ou avant l'autorisation de l'inspection du travail s'il s'agit d'un salarié protégé) ;

• La non-remise d'un exemplaire de la convention au salarié avec qui celle-ci a été signée...

Rupture conventionnelle : litige relatif au refus d'homologation

Dans certains cas, il arrive aussi que l'administration refuse l'homologation de la rupture conventionnelle. Ce refus peut être justifié par différents motifs, bien souvent par l'absence de consentement du salarié à la rupture conventionnelle ou par une irrégularité de procédure.

Le refus de l'administration peut faire l'objet d'un recours devant le Conseil de prud'hommes et ce, dans un délai de 12 mois à compter de la date de refus d'homologation.

Rupture conventionnelle : litige relatif au montant de l'indemnité spécifique

Dès lors que l’administration a homologué la rupture conventionnelle, il vous incombe de verser à votre salarié une indemnité spécifique de rupture conventionnelle à l'issue du contrat.

Le montant de cette indemnité ne peut être inférieur à l'indemnité légale de licenciement. Pour la calculer, il vous faut prendre en compte l'ancienneté du salarié ainsi que sa rémunération.

Or, il arrive parfois que la base de calcul pour déterminer le montant de l’indemnité soit erronée et conduise à des erreurs de calcul. Le salarié peut alors contester ce montant (sans pour autant demander l'annulation de la convention).

Quelle aide juridique en cas de litiges liés à une rupture conventionnelle ?

Rupture conventionnelle signée sans le consentement du salarié, irrégularité de procédure, refus d'homologation... autant de motifs pouvant être à l'origine de conflits entre vous et un salarié (ou l’administration), et dont beaucoup se régleront devant le Conseil de prud'hommes.

Afin de vous apporter une protection personnalisée et des informations pertinentes en matière de litiges liés au contrat de travail ou avec l’administration, les garanties de protection juridique proposées en option de l’assurance multirisque professionnelle Groupama, prévoient en prévention ou en cas de litiges :

• Une information juridique par téléphone ;

• Une assistance amiable ;

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