Les entreprises françaises peinent à recruter

Selon l’enquête Besoins en Main-d'Œuvre 2024 de France Travail, les entreprises françaises prévoient de recruter 2,8 millions de personnes en 2024 pour soutenir leur activité. Une dynamique portée notamment par les entreprises de moins de 50 salariés : 43 % des projets de recrutement concernent des entreprises de moins de 9 salariés et 26 % des entreprises de 10 à 49 salariés, soit 7 projets sur 10⁽¹⁾.

Des recrutements en hausse dans de nombreux secteurs

C’est dans les services que les besoins se font le plus ressentir, avec 39,3 % des intentions d’embauche dans les services aux particuliers et 23,9 % dans les services aux entreprises. Les besoins sont également importants dans le commerce (11,6 %), l’industrie (9,3 %), l’agriculture (8,1 %) et la construction (7,7 %).

En tête du classement des métiers les plus recherchés : les serveurs de café et de restaurant, les employés polyvalents de cuisine, les viticulteurs/arboriculteurs/cueilleurs, les agriculteurs salariés et ouvriers agricoles, les agents d’entretien, les aides à domicile et auxiliaires de vie, les cuisiniers, les professionnels de l’animation socioculturelle, les employés de libre-service ou encore les aides-soignants.

Des difficultés de recrutement sans précédent

Pourtant, 51,4 % des entreprises font état de difficultés de recrutement. Une part en légère baisse par rapport en 2023 (61 %)⁽¹⁾.

Parmi les secteurs en tension qui peinent le plus à recruter⁽¹⁾ :

• La construction (couvreurs, couvreurs zingueurs qualifiés, ouvriers de l’agencement et de l’isolation…) ;
  

• La santé (pharmaciens, médecins...) ;
  

• Les services à la personne (aides à domicile et auxiliaires de vie…) ;
  

• L’industrie (ouvriers qualifiés en conduite d’équipement d’usinage, ouvriers en chaudronnerie et tôlerie, soudeurs…) ;
  

• L’automobile (carrossiers automobiles…).

La formation, un levier d'attractivité et de rétention des talents

Dans ce contexte, la spécialisation de certains métiers nécessite une formation professionnelle au plus près de l’entreprise et de ses besoins, qu’il s’agisse d’une formation initiale préparant l’entrée dans l’emploi ou de formation continue.

Dans le secteur du bâtiment par exemple, les travaux d’isolation thermique impliquent des compétences spécifiques et l’obtention de la qualification « Reconnu garant de l’environnement » (RGE).

Stages et apprentissage : les avantages de la formation initiale

Employeurs, recruter des stagiaires ou des apprentis peut être une solution qui vous permet de les former progressivement aux métiers et besoins de votre activité, tout en leur offrant des perspectives d’avenir si vous envisagez à terme de les embaucher.

La formation initiale a donné des preuves de réussite tant pour les jeunes (expérience professionnelle, embauche, rémunération) que pour les employeurs (fidélisation, compétences des salariés). Elle permet d’obtenir, selon les secteurs et les niveaux de formation, des taux d’insertion professionnelle élevés.

D’autant que pour les contrats d’apprentissage, vous pouvez bénéficier d’une prime à l’embauche d’alternants. En contrepartie des efforts que vous consentez pour assurer la formation de jeunes de 16 à 30 ans en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, une aide de 6 000 € vous est octroyée pour diminuer le coût de votre recrutement⁽²⁾. Cette aide, accordée quel que soit le niveau de diplôme préparé par l'alternant et quelle que soit la taille de votre entreprise, vous est versée au titre de la première année du contrat⁽²⁾.

Privilégier la montée en compétences

Les jeunes continuent de rencontrer des difficultés importantes d’insertion sur le marché du travail. En 2022, 34,9 % des jeunes de 15 à 24 ans sont en emploi selon l'INSEE. Ce taux atteint son plus haut niveau depuis 1991⁽³⁾.

Face à ce constat, l’heure est peut-être aux concessions. Puisqu’il est si difficile de trouver le bon profil, pourquoi ne pas ajuster vos critères de recrutement en privilégiant des profils juniors (2 ans d’expérience) ? S’ils n’ont certes pas toutes les compétences requises pour le poste à pourvoir, il est possible de les former pour les faire monter en compétences, et ainsi créer une relation professionnelle sur le long terme.

De la même façon, la formation continue de vos salariés en activité permet de répondre à vos besoins en qualification, tout en leur donnant des perspectives d’avenir. Pour renforcer leur confiance et développer leur employabilité, vous pouvez miser sur leur évolution de carrière en valorisant : le Compte personnel de formation (CPF), droit individuel du salarié ; le Conseil en évolution professionnelle (CEP), dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle ; et l’entretien professionnel.

Si votre entreprise relève d’une activité saisonnière, vous pouvez également aider vos salariés à se construire un parcours professionnel qualifiant par le biais de dispositifs facilitant l’accès à la formation continue (SPPS-saisonniers, VAE, contrats d’apprentissage ou de professionnalisation conjoints avec un autre employeur…)⁽⁴⁾.

Améliorer la qualité de vie au travail

Au-delà de ces problématiques de qualification, la pandémie a fait naître de nouveaux facteurs qui accentuent les tensions sur le marché du travail. La recherche de sens et de meilleures conditions de travail ainsi que l’aspiration de nombreux salariés à un équilibre plus satisfaisant entre leur vie professionnelle/personnelle, qui s’exprimaient déjà avant la crise sanitaire, en sortent considérablement renforcées.

Pour attirer des candidats et fidéliser vos salariés, il convient de répondre à ces aspirations en leur donnant envie de travailler pour votre entreprise. Adopter un management bienveillant et leur offrir une qualité de vie au travail propice à leur épanouissement sont de vrais plus pour faire la différence.

Améliorer l’organisation des temps de travail

D’une manière générale, les candidats aspirent à plus de souplesse et moins de pression générée par leurs engagements professionnels. Aujourd’hui, les employeurs qui sont attentifs aux obligations personnelles de leurs salariés et qui s’efforcent d’adapter leur organisation du travail pour améliorer la qualité de vie de leurs collaborateurs, recrutent plus facilement.

La limitation des contrats courts et des contrats à temps partiel, la réduction des horaires atypiques et l’amélioration de l’organisation du temps de travail (jours de congés, semaine de 4 jours…) peut être une source de motivation pour travailler dans votre entreprise.

Aménager un temps de travail variable selon les pics d’activité

Industriels de l'agroalimentaire, restaurateurs, traiteurs, chocolatiers-pâtissiers, votre activité est soumise à des pics de travail à certaines périodes de l’année (fêtes de fin d’année, Pâques…) ? Vous êtes commerçant sur la côte ou à la montagne et votre magasin ne désemplit pas pendant les vacances scolaires ? La modulation du temps de travail de vos salariés en fonction du volume d’activité de votre entreprise est une autre solution pour les capter et les fidéliser.

L’annualisation du temps de travail est un dispositif alternatif à la durée légale de 35 heures par semaine pour un temps complet. Ce système vous permet de faire travailler vos salariés au-delà des 35 heures hebdomadaires en haute saison et, pour compenser ce dépassement horaire, moins de 35 heures par semaine durant la basse saison.

Cet aménagement horaire, qui s’établit par des CDI ou CDD à temps plein annualisés, présente de nombreux avantages, tant pour les travailleurs saisonniers que pour votre entreprise. Côté salariés, la répartition des horaires de travail sur l’ensemble de l’année leur évite des pertes d’emploi ou le chômage partiel en périodes creuses. Si un lissage des rémunérations est appliqué, cette forme de travail leur garantit en outre des revenus fixes tout au long de l’année.

En tant qu’employeur, vous gagnez quant à vous en flexibilité au regard des fluctuations de votre activité à certaines périodes de l’année, sans avoir à mobiliser de nouvelles ressources ou à payer de majorations liées aux heures supplémentaires en cas de pic d’activité. Et en basse saison, vous n’avez plus à réduire vos effectifs ni à recourir à l’activité partielle !

Les avantages en nature, atouts indispensables

Quels que soient les secteurs d’activité, le salaire n’est aujourd’hui plus le seul critère de choix d’une entreprise pour les salariés. Face aux difficultés de recrutement que vous pouvez rencontrer, les avantages sociaux que vous proposez peuvent influer sur leur décision : mise à disposition d’un véhicule de fonction, carte carburant, prise en charge des repas ou titres restaurant, chèques vacances et CESU (chèques emplois service universel)… sans oublier l’hébergement, si votre activité relève du secteur touristique.

L’hébergement des travailleurs saisonniers

Pour travailler, les saisonniers sont souvent amenés à se déplacer vers des lieux où les logements sont soit insuffisants (zones rurales), soit coûteux (station balnéaire, montagne).

Vous êtes hôtelier, restaurateur ou gérant de camping dans une zone touristique et avez besoin d’employer davantage de travailleurs en haute saison ? Même si aucune obligation ne vous impose de les héberger, une offre d'emploi assortie de la mise à disposition d'un logement pour la saison est un atout pour faire la différence.

Vous devez alors préciser dans le contrat de travail que la fourniture du logement (dont vous êtes propriétaire ou que vous louez) constitue un accessoire à ce même contrat : le logement n'est en effet pas soumis à la réglementation relative au bail d'habitation. Vous devez également préciser si le logement est mis à disposition à titre gratuit. Dans ce dernier cas, la fourniture de logement constitue, au regard de la réglementation de Sécurité sociale, un avantage en nature soumis à cotisations sociales⁽⁶⁾, qui doit figurer sur le bulletin de paie.

Les contrats d’assurances collectives d’entreprise, un outil de motivation et de fidélisation supplémentaire

Les « rémunérations périphériques » (complémentaire santé, épargne ou retraite supplémentaires) proposées par votre entreprise peuvent également jouer en votre faveur : en protégeant vos salariés avec des contrats d’assurance collectives, vous répondez à la fois à leurs besoins et à ceux de leurs proches, ainsi qu’à vos obligations d’employeur.

Ainsi, avec la garantie Relaimoi de leur contrat de santé Groupama, vos salariés et leurs proches⁽⁷⁾ bénéficient de services d’assistance santé⁽⁸⁾ à domicile qui leur facilitent le quotidien : garde d’enfants, aide-ménagère, auxiliaire de puériculture, livraison de repas, portage de médicaments, soutien scolaire…

L’épargne salariale constitue également un moyen efficace d’attirer de nouveaux talents, de fidéliser et de motiver vos salariés. En les aidant à se constituer une épargne personnelle et à préparer leur retraite à travers le versement de primes d’intéressement, de participation et d’abondement, ce dispositif s’impose aujourd’hui comme un incontournable dans leur package de rémunération. D’autant qu’elle s’inscrit dans un cadre fiscal avantageux pouvant permettre de réduire leur impôt sur le revenu, les vôtres (sous conditions d’effectifs) ainsi que le bénéfice imposable de votre société.

Afin de permettre un meilleur partage de la valeur dans les entreprises, les organisations patronales et salariales ont adopté le 10 février 2023 un Accord National Interprofessionnel (ANI) sur ce sujet⁽⁹⁾. Cet accord a pour mission de simplifier et d'élargir le champ de l’épargne salariale tout en promouvant une épargne salariale verte, solidaire et responsable. Il s’articule autour de deux mesures principales : la généralisation du partage de la valeur dans les entreprises dont la taille est comprise entre 11 et 50 salariés à compter du 1er janvier 2025, et l’obligation de négociation liée à la participation ou à l’intéressement en cas de résultats exceptionnels.