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Pénurie de talents : comment réussir à recruter ?

Contenu mis à jour le 02/05/2023 - Partager l'article
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Employeurs, votre secteur d’activité est confronté à une pénurie de main d’œuvre sans précédent ? Vous éprouvez des difficultés à recruter, au risque de mettre votre activité en péril ? Voici quelques clés pour faire la différence, attirer de nouveaux talents et créer une relation sur le long terme, bénéfique tant pour vos salariés que pour votre entreprise.

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Les entreprises françaises peinent à recruter


Selon l’enquête Besoins en Main-d'Œuvre 2023 de Pôle Emploi, les entreprises françaises prévoient de recruter plus de 3 millions de personnes en 2023 pour soutenir leur activité. Une dynamique portée notamment par les entreprises de moins de 50 salariés : 49 % des projets de recrutement concernent des entreprises de moins de 9 salariés et 22 % des entreprises de 10 à 49 salariés, soit 7 projets sur 10(1).


Des recrutements en hausse dans de nombreux secteurs


C’est dans les services que les besoins se font le plus ressentir, avec 38,3 % des intentions d’embauche dans les services aux particuliers et 23,6 % dans les services aux entreprises. Les besoins sont également importants dans le commerce (12,2 %), l’industrie (9,3 %), la construction (8,6 %) et l’agriculture (8,1 %).


En tête du classement des métiers les plus recherchés : les serveurs de café et de restaurant, les viticulteurs/arboriculteurs/cueilleurs, les employés polyvalents de cuisine, les agents d’entretien, les agriculteurs salariés et ouvriers agricoles, les aides à domicile, les ouvriers non qualifiés de l’emballage et manutentionnaires ou encore les employés de libre-service.


Des difficultés de recrutement sans précédent


Pourtant, 61 % des entreprises font état de difficultés de recrutement (contre 57,9 % en 2022)(1).


Parmi les secteurs en tension qui peinent le plus à recruter(1) :

  • La construction (couvreurs, menuisiers, ouvriers de l’agencement et de l’isolation, plombiers, chauffagistes…) ;

  • La santé (pharmaciens, infirmiers, techniciens médicaux et préparateurs, etc.) ;

  • Les services à la personne (aides à domicile et aides ménagères, plombiers/chauffagistes…) ;

  • L’industrie (chaudronniers, tôliers, traceurs, serruriers, métalliers, forgerons qualifiés) ;

  • L’automobile (mécaniciens et électroniciens de véhicules, carrossiers automobiles) ;

  • L’hôtellerie-restauration (serveurs, cuisiniers, etc.)…


La formation, un levier d'attractivité et de rétention des talents


Dans ce contexte, la spécialisation de certains métiers nécessite une formation professionnelle au plus près de l’entreprise et de ses besoins, qu’il s’agisse d’une formation initiale préparant l’entrée dans l’emploi ou de formation continue.


Dans le secteur du bâtiment par exemple, les travaux d’isolation thermique impliquent des compétences spécifiques et l’obtention de la qualification « Reconnu garant de l’environnement » (RGE).


Stages et apprentissage : les avantages de la formation initiale


Employeurs, recruter des stagiaires ou des apprentis peut être une solution qui vous permet de les former progressivement aux métiers et besoins de votre activité, tout en leur offrant des perspectives d’avenir si vous envisagez à terme de les embaucher.


La formation initiale a donné des preuves de réussite tant pour les jeunes (expérience professionnelle, embauche, rémunération) que pour les employeurs (fidélisation, compétences des salariés). Elle permet d’obtenir, selon les secteurs et les niveaux de formation, des taux d’insertion professionnelle élevés.


D’autant que pour les contrats d’apprentissage, vous pouvez bénéficier d’une prime à l’embauche d’alternants. En contrepartie des efforts que vous consentez pour assurer la formation de jeunes de 16 à 30 ans en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, une aide de 6 000 € vous est octroyée pour diminuer le coût de votre recrutement(2). Cette aide, accordée quel que soit le niveau de diplôme préparé par l'alternant et quelle que soit la taille de votre entreprise, vous est versée au titre de la première année du contrat(2).

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Si vous décidez de recruter un stagiaire ou un étudiant en contrat d’apprentissage, ils seront couverts, au titre de la garantie Responsabilité Civile en inclusion de votre contrat d’assurance Multirisque Professionnelle, pour les dommages qu’ils pourraient occasionner aux tiers, y compris à vos clients, dans le cadre de leurs fonctions.

Privilégier la montée en compétences


Les jeunes continuent de rencontrer des difficultés importantes d’insertion sur le marché du travail, avec un taux de chômage élevé pour les 15-24 ans (16,9 %(3)).


Face à ce constat, l’heure est peut-être aux concessions. Puisqu’il est si difficile de trouver le bon profil, pourquoi ne pas ajuster vos critères de recrutement en privilégiant des profils juniors (2 ans d’expérience) ? S’ils n’ont certes pas toutes les compétences requises pour le poste à pourvoir, il est possible de les former pour les faire monter en compétences, et ainsi créer une relation professionnelle sur le long terme.


De la même façon, la formation continue de vos salariés en activité permet de répondre à vos besoins en qualification, tout en leur donnant des perspectives d’avenir. Pour renforcer leur confiance et développer leur employabilité, vous pouvez miser sur leur évolution de carrière en valorisant : le Compte personnel de formation (CPF), droit individuel du salarié ; le Conseil en évolution professionnelle (CEP), dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle ; et l’entretien professionnel.


Si votre entreprise relève d’une activité saisonnière, vous pouvez également aider vos salariés à se construire un parcours professionnel qualifiant par le biais de dispositifs facilitant l’accès à la formation continue (SPPS-saisonniers, VAE, contrats d’apprentissage ou de professionnalisation conjoints avec un autre employeur…)(4).

À savoir

En matière de formation professionnelle, les entreprises doivent participer à la formation continue de leurs salariés en y consacrant un pourcentage minimum de leur masse salariale. En outre, chaque actif dispose d’un compte personnel de formation (CPF) crédité chaque année de 500 € supplémentaires à partir d’un travail à mi-temps. En 2023, le compte est plafonné à 5 000 €. Pour les salariés les moins qualifiés ainsi que les personnes en situation de handicap, le CPF reçoit 800 € par an et est plafonné à 8 000 €.

Améliorer la qualité de vie au travail


Au-delà de ces problématiques de qualification, la pandémie a fait naître de nouveaux facteurs qui accentuent les tensions sur le marché du travail. La recherche de sens et de meilleures conditions de travail ainsi que l’aspiration de nombreux salariés à un équilibre plus satisfaisant entre leur vie professionnelle/personnelle, qui s’exprimaient déjà avant la crise sanitaire, en sortent considérablement renforcées.


Pour attirer des candidats et fidéliser vos salariés, il convient de répondre à ces aspirations en leur donnant envie de travailler pour votre entreprise. Adopter un management bienveillant et leur offrir une qualité de vie au travail propice à leur épanouissement sont de vrais plus pour faire la différence.

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L’ensemble des affiliés des contrats d’assurances collectives bénéficient de services prévention santé associés autour du bien-être, de la santé et de la prévention : Mon Kiosque Santé, portail en ligne d’applications et de sites Internet certifiés pour aider les salariés à agir facilement sur leur qualité de vie au travail (bien manger, bien dormir, posture,sommeil…) ; accès à 6 téléconsultations gratuites par an et par bénéficiaire, accès au réseau de partenaires Sévéane (opticiens, chirurgiens-dentistes et audioprothésistes) ; ou encore un espace client dédié pour les accompagner au quotidien.

Améliorer l’organisation des temps de travail


D’une manière générale, les candidats aspirent à plus de souplesse et moins de pression générée par leurs engagements professionnels. Aujourd’hui, les employeurs qui sont attentifs aux obligations personnelles de leurs salariés et qui s’efforcent d’adapter leur organisation du travail pour améliorer la qualité de vie de leurs collaborateurs, recrutent plus facilement.


La limitation des contrats courts et des contrats à temps partiel, la réduction des horaires atypiques et l’amélioration de l’organisation du temps de travail (jours de congés, semaine de 4 jours…) peut être une source de motivation pour travailler dans votre entreprise.

À savoir

Pour pallier les problématiques d’organisation des temps de travail liées à l’absence de plusieurs salariés dans certains secteurs, le gouvernement a lancé à titre expérimental un seul et unique contrat de travail : le CDD multi-remplacements(5).

Aménager un temps de travail variable selon les pics d’activité


Industriels de l'agroalimentaire, restaurateurs, traiteurs, chocolatiers-pâtissiers, votre activité est soumise à des pics de travail à certaines périodes de l’année (fêtes de fin d’année, Pâques…) ? Vous êtes commerçant sur la côte ou à la montagne et votre magasin ne désemplit pas pendant les vacances scolaires ? La modulation du temps de travail de vos salariés en fonction du volume d’activité de votre entreprise est une autre solution pour les capter et les fidéliser.


L’annualisation du temps de travail est un dispositif alternatif à la durée légale de 35 heures par semaine pour un temps complet. Ce système vous permet de faire travailler vos salariés au-delà des 35 heures hebdomadaires en haute saison et, pour compenser ce dépassement horaire, moins de 35 heures par semaine durant la basse saison.


Cet aménagement horaire, qui s’établit par des CDI ou CDD à temps plein annualisés, présente de nombreux avantages, tant pour les travailleurs saisonniers que pour votre entreprise. Côté salariés, la répartition des horaires de travail sur l’ensemble de l’année leur évite des pertes d’emploi ou le chômage partiel en périodes creuses. Si un lissage des rémunérations est appliqué, cette forme de travail leur garantit en outre des revenus fixes tout au long de l’année.


En tant qu’employeur, vous gagnez quant à vous en flexibilité au regard des fluctuations de votre activité à certaines périodes de l’année, sans avoir à mobiliser de nouvelles ressources ou à payer de majorations liées aux heures supplémentaires en cas de pic d’activité. Et en basse saison, vous n’avez plus à réduire vos effectifs ni à recourir à l’activité partielle !


Les avantages en nature, atouts indispensables


Quels que soient les secteurs d’activité, le salaire n’est aujourd’hui plus le seul critère de choix d’une entreprise pour les salariés. Face aux difficultés de recrutement que vous pouvez rencontrer, les avantages sociaux que vous proposez peuvent influer sur leur décision : mise à disposition d’un véhicule de fonction, carte carburant, prise en charge des repas ou titres restaurant, chèques vacances et CESU (chèques emplois service universel)… sans oublier l’hébergement, si votre activité relève du secteur touristique.


L’hébergement des travailleurs saisonniers


Pour travailler, les saisonniers sont souvent amenés à se déplacer vers des lieux où les logements sont soit insuffisants (zones rurales), soit coûteux (station balnéaire, montagne).


Vous êtes hôtelier, restaurateur ou gérant de camping dans une zone touristique et avez besoin d’employer davantage de travailleurs en haute saison ? Même si aucune obligation ne vous impose de les héberger, une offre d'emploi assortie de la mise à disposition d'un logement pour la saison est un atout pour faire la différence.


Vous devez alors préciser dans le contrat de travail que la fourniture du logement (dont vous êtes propriétaire ou que vous louez) constitue un accessoire à ce même contrat : le logement n'est en effet pas soumis à la réglementation relative au bail d'habitation. Vous devez également préciser si le logement est mis à disposition à titre gratuit. Dans ce dernier cas, la fourniture de logement constitue, au regard de la réglementation de Sécurité sociale, un avantage en nature soumis à cotisations sociales(6), qui doit figurer sur le bulletin de paie.


Les contrats d’assurances collectives d’entreprise, un outil de motivation et de fidélisation supplémentaire


Les « rémunérations périphériques » (complémentaire santé, épargne ou retraite supplémentaires) proposées par votre entreprise peuvent également jouer en votre faveur : en protégeant vos salariés avec des contrats d’assurance collectives, vous répondez à la fois à leurs besoins et à ceux de leurs proches, ainsi qu’à vos obligations d’employeur.


Ainsi, avec la garantie Relaimoi de leur contrat de santé Groupama, vos salariés et leurs proches(7) bénéficient de services d’assistance santé(8) à domicile qui leur facilitent le quotidien : garde d’enfants, aide-ménagère, auxiliaire de puériculture, livraison de repas, portage de médicaments, soutien scolaire…

L’épargne salariale constitue également un moyen efficace d’attirer de nouveaux talents, de fidéliser et de motiver vos salariés. En les aidant à se constituer une épargne personnelle et à préparer leur retraite à travers le versement de primes d’intéressement, de participation et d’abondement, ce dispositif s’impose aujourd’hui comme un incontournable dans leur package de rémunération. D’autant qu’elle s’inscrit dans un cadre fiscal avantageux pouvant permettre de réduire leur impôt sur le revenu, les vôtres (sous conditions d’effectifs) ainsi que le bénéfice imposable de votre société.


Afin de permettre un meilleur partage de la valeur dans les entreprises, les organisations patronales et salariales ont adopté le 10 février 2023 un Accord National Interprofessionnel (ANI) sur ce sujet(9). Cet accord a pour mission de simplifier et d'élargir le champ de l’épargne salariale tout en promouvant une épargne salariale verte, solidaire et responsable. Il s’articule autour de deux mesures principales : la généralisation du partage de la valeur dans les entreprises dont la taille est comprise entre 11 et 50 salariés à compter du 1er janvier 2025, et l’obligation de négociation liée à la participation ou à l’intéressement en cas de résultats exceptionnels.

À savoir

Le partage de la valeur peut prendre la forme d’un accord de participation ou d’intéressement, d’un abondement dans un plan d’épargne salariale (PEE, PER collectif) ou encore d’une prime du partage de la valeur (PPV), pouvant elle-même être placée dans un plan d’épargne salariale et bénéficier d’avantages fiscaux et sociaux.  Actuellement, aucune obligation n’est actée. Cependant, cet accord devrait être retranscrit dans la loi courant 2023. Groupama vous tiendra informé des avancées législatives.

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Mentions légales et informatives

Pour les conditions et les limites des garanties et des services présentés, se reporter au contrat ou voir auprès de votre conseiller Groupama.

(1) Selon l’enquête « Besoins en Main-d'Oeuvre 2023 » de Pôle emploi.
(2) Annonce du ministre du Travail, Olivier Dussopt, et de la ministre chargée de l'Enseignement et de la Formation professionnels, Carole Grandjean, le 01/12/2022.
(3) Au 4e trimestre 2022 selon l’Insee.
(4) Selon la loi n°2011-893 du 28 juillet 2011 pour le développement de l’alternance et de la sécurisation des parcours professionnels – article 6.
(5) Loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi.
(6) Arrêté du 10 décembre 2002 relatif à l'évaluation des avantages en nature en vue du calcul des cotisations de Sécurité sociale.
(7) La prise en charge de ces prestations est cumulable et proposée à vos proches même s’ils ne sont pas assurés sur votre contrat dans les mêmes conditions que celles proposées dans votre contrat.
(8) Prestations mises en œuvre en cas d’immobilisation au domicile, médicalement justifiée pour une durée de plus de 8 jours consécutifs ou à la suite d’une hospitalisation de plus d’une journée ou en cas de décès d'un bénéficiaire assuré au contrat.
(9) Accord national interprofessionnel du 10 février 2023 relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise.
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