Le vieillissement de la population impacte l’emploi des séniors

En 2040, les 65 ans et plus représenteront près d’un quart des Français selon l’Insee⁽¹⁾. Ce phénomène de vieillissement de la population impacte la durée de vie professionnelle des séniors. Sont considérées comme séniors les personnes âgées de plus de 55 ans, selon l’âge fixé par le ministère du Travail pour désigner cette catégorie⁽²⁾.

Bien qu’en hausse continue, le taux d’emploi des 55-64 ans en France (56%) reste inférieur de 4,5 points à la moyenne européenne⁽²⁾. Et l’entrée au chômage est, pour une grande majorité d’entre eux, la conséquence d'une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Les stéréotypes liés à l’embauche ou au maintien dans l’emploi des séniors ont la vie dure et continuent d’orienter les recruteurs vers des profils plus jeunes, jugés à tort souvent plus flexibles et moins onéreux.

Les freins à l’embauche des séniors

Parmi les freins au recrutement des séniors figure la crainte d’un coût d’embauche plus important. Une idée reçue facilement contestable au regard des prétentions salariales de candidats plus jeunes, souvent élevées en dépit d’une expérience professionnelle moindre.

La perspective de devoir intégrer et former un collaborateur qu’ils verront partir à la retraite quelques années plus tard constitue un autre frein majeur pour les recruteurs, qui redoutent que cet investissement ne soit pas suffisamment profitable pour l’entreprise. Or, cette crainte du recrutement improductif peut aujourd’hui s’appliquer aux autres tranches d’âge : 42% des moins de 35 ans envisagent de quitter leur poste dans les 2 ans, et 9 jeunes sur 10 n’imaginent pas rester 5 ans dans la même entreprise⁽³⁾. La durée de collaboration ne devrait donc pas être un obstacle au recrutement des séniors, qui privilégient au contraire généralement une fin de carrière sédentaire : un réel facteur de stabilité en cas de turn-over important dans l’entreprise.

Les recruteurs redoutent également un manque de souplesse et d’adaptation, notamment aux évolutions technologiques et numériques, qui seraient caractéristiques des profils séniors. Un stéréotype encore une fois sans réel fondement, puisqu’un salarié sénior a certainement dû faire preuve d’adaptation tout au long de sa carrière professionnelle pour acquérir ses compétences et son expertise.

Au regard de ces préjugés infondés, à l’origine de discriminations à l’embauche, et des pénuries de talents croissantes observées dans de nombreux secteurs, prioriser le recrutement des moins de 55 ans semble aujourd’hui moins pertinent. Favoriser le maintien dans l’emploi des séniors présente de nombreux avantages dont les entreprises auraient tort de se priver.

Les atouts des profils séniors pour les entreprises

La volonté de s’investir durablement dans la même entreprise n’est plus à prouver pour cette catégorie de la population, qui compte souvent finir sa carrière dans l’emploi qu’elle occupe⁽⁴⁾. D’autant que, déchargée de contraintes familiales (enfants, école, etc.), elle se montre plus disponible et flexible pour l’entreprise.

Grâce à leur expérience et leur expertise, les séniors constituent par ailleurs souvent de précieux atouts. Ayant accumulé de nombreuses compétences au fil des années (souvent au même poste ou au sein de la même entreprise) et une bonne connaissance de leur environnement professionnel, ils possèdent une certaine capacité d’adaptation leur permettant d’être autonomes et efficaces rapidement, et réactifs face aux situations imprévues… sans avoir besoin d’une formation aussi longue que celle des plus jeunes. Un gain de temps et des économies non négligeables pour l’entreprise !

Les plus de 55 ans ont de plus acquis un savoir-faire et un savoir-être tout au long de leur carrière, dont toute l’entreprise peut bénéficier. Maturité, constance, fidélité, hauteur de vue, motivation et conscience professionnelle sont autant de qualificatifs employés par celles et ceux qui ont fait le choix de s’entourer de profils séniors. Ces derniers, qui ont moins à prouver que leurs cadets, souhaitent se rendre utiles. Ils ont ainsi bien souvent la volonté de faire monter en compétences les plus jeunes en leur transmettant leur savoir-faire, ce qui contribue à prévenir la perte des compétences de leur entreprise.

Dans un contexte marqué par des métiers en tension et le phénomène de la « grande démission » observé depuis la pandémie⁽⁵⁾, les séniors constituent ainsi un vivier de compétences à considérer. D’autant que la réforme des retraites adoptée récemment, qui recule l’âge de départ à la retraite, augmentera mécaniquement leur nombre sur le marché du travail, et que leur recrutement est fortement encouragé par l’État.

Les mesures et aides favorisant l’emploi des séniors à temps plein ou à temps partiel

Plusieurs dispositifs spécifiques sont proposés par l’État pour favoriser le recrutement et le maintien en emploi des séniors.

Le CDD sénior

Crée en 2006, le CDD sénior est un contrat à durée déterminée d’une durée maximale de 18 mois, renouvelable une fois dans la limite de 36 mois (durée du contrat initial comprise), conclu avec un salarié de plus de 57 ans inscrit comme demandeur d’emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiant d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à l’issue d’un licenciement économique.

Plus souple qu’un CDD classique, le CDD sénior permet à l’employeur de recourir au CDD plutôt qu’à un CDI, sans avoir à invoquer de motif particulier. De son côté, le salarié sénior acquiert, par son activité, des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein.

Le CDI Inclusion

Créé en 2020 en pleine pandémie⁽⁶⁾, ce dispositif a pour objectif de favoriser l’embauche des personnes d’au moins 57 ans éloignées de l’emploi, rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, en les aidant à se réinsérer sur le marché du travail.

Le CDI Inclusion consiste à maintenir en emploi durable des séniors sans solution, en permettant aux structures d’insertion par l’activité économique (SIAE) de les embaucher en contrat à durée indéterminée (CDI), à l’issue d’un délai minimal de 12 mois après le début de leur parcours d’insertion par l’activité économique.

Ce type d’embauche est favorisé par le versement aux SIAE concernées d’une aide au poste durant toute la durée du contrat : 100 % du montant socle de l’aide au poste IAE classique la première année d’embauche du CDI inclusion, puis 70 % les années suivantes.

Le contrat de professionnalisation

Les entreprises favorisant l’embauche de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, sous conditions⁽⁷⁾, d’une aide plafonnée à 2 000 €. À cette aide s’ajoute la réduction générale de cotisations et contributions patronales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales⁽⁸⁾.

Par le biais des actions de formation suivies dans le cadre du contrat de professionnalisation, le salarié sénior acquiert une nouvelle qualification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle), reconnue par l’État et/ou la branche professionnelle, lui permettant d’engager une reconversion professionnelle.

La retraite progressive

La réforme des retraites promulguée le 15 avril 2023 prévoit des évolutions sur les dispositifs d’aménagement de fin de carrière, notamment ceux pour la retraite progressive et le cumul emploi-retraite.

Le dispositif de retraite progressive permet aux séniors de rester salariés de leur entreprise, en réduisant leur temps de travail tout en commençant à percevoir une partie de leur pension de retraite. Ouvert à partir de 60 ans (2 ans avant l’âge légal de départ à la retraite) avant la réforme et à condition d’avoir déjà validé 150 trimestres, l’accès à la retraite progressive est mécaniquement décalé avec la réforme. L’âge légal de départ à la retraite étant repoussé de 2 ans (de 62 ans à 64 ans), le dispositif de retraite progressive s’en retrouve automatiquement repoussé de 2 ans lui aussi : les futurs retraités peuvent y prétendre à partir de 62 ans.

Le cumul emploi-retraite

Avec l’entrée en vigueur de la loi sur la réforme des retraites, les retraités souhaitant reprendre une activité professionnelle peuvent, depuis le 1er septembre 2023, acquérir des droits supplémentaires, et ainsi augmenter le montant de leur pension de retraite. Sous réserve d’avoir atteint leur retraite à taux plein, qui sera liquidée une première fois pour la carrière principale.

Dès leur reprise d’activité, ils cotisent à nouveau sur le revenu qu’ils perçoivent pour une seconde pension de retraite. À la fin de cette reprise d’activité, les nouveaux droits sont liquidés et s’additionnent à la première pension.

Les séniors, un enjeu pour votre entreprise

Quels que soient votre secteur d’activité, la taille de votre entreprise et le(s) poste(s) à pourvoir (cadres et non-cadres), vous êtes certainement, en tant qu’employeur, confronté à une pénurie de talents ou à un turn-over important, vous invitant à revoir votre stratégie de recrutement et votre politique managériale. À l’heure où les nouvelles recrues font défaut, les séniors constituent une main d’œuvre plus que jamais indispensable, dont il convient de prendre soin en leur donnant la possibilité de continuer à s’accomplir et à transmettre.

Adopter un management bienveillant et leur offrir une qualité de vie au travail propice à leur épanouissement y contribue. Tout comme les jeunes générations, les séniors aspirent à l’épanouissement professionnel et à un juste équilibre entre leur travail et leur vie privée.

Dirigeant, vous avez ainsi tout intérêt à développer et multiplier des actions visant à les valoriser et à les préserver : amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité (aménagement des postes, adaptation du temps de travail…), formation continue, tutorat favorisant la transmission intergénérationnelle des savoirs…

Autant d’initiatives qui permettent de capitaliser sur l’expérience et le savoir des séniors, tout en offrant à ces derniers une poursuite et fin de carrière valorisante, enrichissante et en adéquation avec leurs aspirations.

Les contrats d’assurances collectives, pour améliorer la qualité de vie des séniors

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