Indemnités de Fin de Carrière (IFC) : sécurisez votre trésorerie en anticipant les départs à la retraite de vos salariés

Indemnité de Fin de Carrière : une obligation légale et/ou conventionnelle

Que le départ à la retraite soit à l’initiative du salarié ou qu’il résulte d’une décision de l’entreprise, certains engagements légaux vous incombent en tant qu’employeur. Chaque fois qu’un salarié quitte votre entreprise pour partir à la retraite, vous devez lui verser une Indemnité de Fin de Carrière (IFC). Cette indemnité est soumise au respect des dispositions légales ou conventionnelles.

• Un salarié quitte votre entreprise pour faire valoir ses droits à la retraite ? Dans le cadre d’un départ volontaire, il peut prétendre à une Indemnité légale de Départ en Retraite (IDR). Cette prime de fin de carrière est accordée à tout salarié présent dans l’entreprise depuis au moins 10 ans⁽¹⁾.

• Vous avez décidé de « mettre à la retraite » l’un de vos salariés ? Lorsque la mise à la retraite intervient à votre initiative, vous devez, quelle que soit son ancienneté dans votre entreprise, lui verser une Indemnité légale de Mise en Retraite (IMR)⁽²⁾ au moins égale à l’indemnité légale de licenciement⁽³⁾.

À cette indemnité légale minimum peuvent se substituer des indemnités conventionnelles. Une convention collective, un accord de branche ou un accord d’entreprise peuvent prévoir des IFC plus favorables pour le salarié, que vous êtes tenu·e d’appliquer. Dans les faits, cela signifie que le montant dû peut être sensiblement supérieur au minimum légal.

Comment calculer l’Indemnité de Fin de Carrière ?

Le montant de l’Indemnité de Fin de Carrière à verser au salarié dépend de plusieurs paramètres étroitement liés à la situation de ce dernier. Le type de contrat de travail, l’ancienneté dans l’entreprise, le salaire de référence (moyenne des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite⁽³⁾), le statut, le collège auquel il appartient, mais aussi les modalités de départ à la retraite (à l’initiative du salarié ou de l’employeur) jouent un rôle déterminant dans le calcul de l’IFC.

L’Indemnité de Fin de Carrière lors d’un départ volontaire à la retraite

Lorsque le départ à la retraite est à l’initiative du salarié, le mode de calcul de l’IFC défini par le Code du travail⁽⁴⁾ est progressif : il prend en compte la durée de présence dans l’entreprise.

Le calcul repose sur le salaire de référence correspondant à la formule la plus avantageuse pour le salarié, entre la moyenne des 3 derniers mois et celle des 12 derniers mois précédant le départ⁽³⁾.

Prenons l’exemple d’un salarié justifiant de 20 ans d’ancienneté dans votre entreprise. La moyenne de ses 3 derniers mois de salaire s’élève à 3 200 € bruts, tandis que la moyenne des 12 derniers mois atteint 3 000 € bruts. Vous devez retenir le salaire de référence le plus favorable, soit 3 200 €. Dans ce cas, l’indemnité minimale légale de fin de carrière correspond à 1,5 mois de salaire, soit un montant brut de 4 800 € versé en une seule fois au moment de son départ à la retraite.

Ce montant constitue le socle légal minimum. La somme à verser peut être plus importante si une convention collective, un accord de branche, un accord d’entreprise ou le contrat de travail prévoient des Indemnités de Fin de Carrière plus généreuses que le Code du travail.

Mise en retraite à l’initiative de l’employeur : une indemnité plus élevée

Lorsque vous décidez de vous séparer d’un salarié proche de la retraite, l’indemnité due doit être au moins équivalente à l’indemnité légale de licenciement⁽²⁾, soit :

• 1/4 de mois du salaire de référence par année d’ancienneté pour les 10 premières années,

• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année.

Là encore, l’indemnité est calculée sur la base du salaire moyen des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois précédant le départ, selon la formule la plus favorable au salarié.

Ainsi, si la décision de mise en retraite émane de votre entreprise, le montant de l’IFC à verser est plus élevé : il tient compte de l’ensemble des années d’ancienneté selon un mode de calcul renforcé⁽²⁾. Un coût parfois conséquent, qui peut peser fortement sur l’équilibre financier de votre entreprise.

Comment financer les IFC ?

Les Indemnités de Fin de Carrière sont financées exclusivement par l’entreprise, d’où l’importance d’y réfléchir lorsque les salariés proches de la retraite sont nombreux. En effet, les IFC constituent une dette sociale au paiement différé : c’est l’un des engagements de l’entreprise vis-à-vis de ses salariés.

Cet engagement, appelé « passif social », doit être évalué chaque année. Dirigeant·e, le Code du commerce vous contraint à indiquer le(s) montant(s) de cet engagement au titre du passif social de votre entreprise dans l’annexe de son bilan comptable⁽⁵⁾.

Pour gérer ce passif social, plusieurs options s’offrent à vous.

La gestion interne

• Vous pouvez choisir de faire face ponctuellement à cette charge au fil des départs, en la finançant sur votre trésorerie au moment où elle se matérialise. Cette solution comporte un risque : elle ne suffit pas toujours à protéger votre trésorerie, notamment lorsque plusieurs départs surviennent simultanément sur une période courte.

• Vous pouvez également décider de provisionner au bilan tout ou partie du ou des montants en question⁽⁵⁾. Cette provision permet d’anticiper comptablement la charge de vos passifs sociaux nécessaire pour financer les départs à la retraite de vos salariés, qui peut être élevée selon l’âge de vos salariés et vos obligations conventionnelles. Toutefois, elle ne constitue pas une charge déductible du résultat imposable de votre entreprise⁽⁶⁾, ce qui limite son intérêt financier.
  
  

La gestion externalisée

Il est également possible d’externaliser cette charge en souscrivant un contrat d’assurance. Dans ce cas, les cotisations payées dans l’année représentent une charge déductible du résultat imposable de votre entreprise⁽⁷⁾.

Concrètement, votre entreprise constitue au fil des années une réserve d’argent sur un contrat IFC. Investies sur des supports de placements, ces cotisations sont exonérées d’impôts sur les sociétés⁽⁷⁾. Au moment du départ à la retraite du salarié, votre entreprise paie les Indemnités de Fin de Carrière (conformément aux dispositions légales, conventionnelles ou accord d’entreprise) ainsi que les charges sociales éventuelles, qui lui sont remboursées par son assureur⁽⁸⁾, à votre demande.

Indemnité de Fin de Carrière : une charge importante pour l’entreprise

Le versement d’une Indemnité de Fin de Carrière intervient en une seule fois sous forme de capital, au moment du départ à la retraite du salarié. Ce versement est conditionné à la présence effective du salarié dans l’entreprise au moment de son départ et au respect des conditions d’ancienneté minimales requises. Les droits ne sont pas acquis individuellement et disparaissent en cas de démission ou de décès avant le départ à la retraite.

Lorsqu’un ou plusieurs départs se concentrent sur une même période, l’impact financier peut être brutal. Les versements d’IFC pour des départs successifs ou imprévus peuvent être conséquents et perturber l’équilibre de vos comptes. Sans anticipation, ces sorties de trésorerie peuvent remettre en cause vos projets d’investissement, votre capacité de développement, ou même la transmission de votre entreprise.

Pour éviter ces situations, il est donc important de prévoir et de bien gérer les départs à la retraite de vos salariés et les indemnités qui en découlent.

IFC : gérez sereinement les futurs départs en retraite de vos salariés avec Groupama

Pour sécuriser les droits futurs de vos salariés et pouvoir faire face, le moment venu, à vos engagements sans alourdir la gestion quotidienne de votre entreprise, l’externalisation dans un fonds adapté est une solution à privilégier.

Optimiser la gestion de votre passif social avec une solution d’épargne dédiée, telle qu’un contrat d’assurance IFC auprès de Groupama, présente de nombreux avantages :

• Vous avez le choix entre verser un capital initial ou réaliser des versements libres.

• Vos versements sont à la fois déductibles du résultat imposable de votre entreprise⁽⁷⁾ et exonérés de charges sociales (y compris CSG/CRDS).

• Les intérêts et plus-values réalisés sont également totalement exonérés d’impôts et de charges sociales.

• Vos cotisations sont investies sur différents supports de placement pour rechercher la performance.

L’allocation préconisée avec 3 profils de gestion

L’allocation préconisée est une répartition optimisée entre le fonds en euros et plusieurs fonds en unités de compte, afin de rechercher du rendement tout en profitant d’une opportunité de diversification.

Ce mode de gestion est adapté au niveau de risque que vous souhaitez prendre et à la duration du passif social de votre entreprise :

• Profil défensif : 50 % fonds en euros et 50 % sur des fonds en unités de compte

• Profil modéré : 40 % fonds en euros et 60 % sur des fonds en unités de compte

• Profil offensif : 30 % fonds en euros et 70 % sur des fonds en unités de compte

La gestion libre

Vous pouvez également choisir la gestion libre et répartir vos versements parmi une quarantaine de fonds qui couvrent la plupart des classes d’actifs : diversifiés, profilés, obligations, sectoriels, actions... et le fonds en euros (avec un minimum de 10 % par fonds).

Dans ce cas, 3 options de gestion financière sont disponibles pour optimiser vos investissements :

• la sécurisation des plus-values (incluse et gratuite dans l’allocation préconisée et la gestion libre),

• le lissage des investissements (incluse et gratuite dans l’allocation préconisée),

• la limitation des moins-values relatives (en option dans les deux modes de gestion).

Plus favorable sur le plan fiscal et social qu’une gestion en interne, ce type de contrat vous permet de respecter vos obligations d’employeur, de renforcer la stabilité de votre bilan, et ainsi d’assurer la pérennité de votre entreprise.