Congés maternité, paternité et naissance : quelles sont les règles pour les employeurs et les indépendants ?

Congé maternité, congé de naissance, congé paternité… quelles différences ?

L'arrivée d'un enfant marque un moment important dans une vie, mais elle peut aussi avoir des répercussions sur l’activité d'une entreprise. Chef·fe d’entreprise, vous devez préparer l'absence d'un·e salarié·e pendant plusieurs semaines ? Vous vous apprêtez vous-même à suspendre temporairement votre activité pour accueillir votre enfant ?

Il existe de nombreux dispositifs pour accompagner les premiers mois de vie de l'enfant : congé maternité, congé de naissance, congé paternité… Chacun répond à un objectif précis et obéit à des règles spécifiques, parfois complexes à appréhender. D’autant que depuis le 1er juillet 2026, un nouveau congé supplémentaire de naissance est venu les compléter.

Que vous soyez employeur ou indépendant·e, que vous deviez accompagner un·e salarié·e ou préparer votre propre arrivée dans la parentalité, l’enjeu est de bien distinguer ces différents congés, leurs règles et leurs modalités afin de faciliter la continuité de votre activité.

Le congé maternité : un temps de repos indispensable pour protéger la mère et l'enfant

Le congé maternité a avant tout une vocation de protection. Il permet à la future mère d'interrompre son activité professionnelle avant et après la naissance afin de préserver sa santé et celle de son enfant.

En règle générale, pour une première ou une deuxième naissance, la durée légale du congé maternité est de 16 semaines, réparties entre une période prénatale (6 semaines avant l’accouchement) et une période postnatale (10 semaines après). Elle peut être prolongée en cas de naissance multiple, de grossesse pathologique ou à partir du troisième enfant⁽¹⁾.

Il peut arriver qu’une femme décide de ne pas prendre l’intégralité du congé maternité auquel elle a droit. Toutefois, une partie de ce congé reste obligatoire : une mère ne doit pas travailler pendant au moins 8 semaines, dont 6 après son accouchement⁽¹⁾.

Employeur, votre salariée doit vous informer, par lettre recommandée avec accusé de réception, des dates présumées de début et de fin de son congé de maternité. Sa déclaration doit être accompagnée d'un certificat établi par le médecin ou la sage-femme qui suit sa grossesse. Vous ne pouvez vous opposer à ce congé, qui entraîne alors la suspension du contrat de travail⁽¹⁾.

Pendant son congé, la salariée enceinte perçoit des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. De plus, la convention collective de votre branche peut vous imposer de compléter ces indemnités partiellement ou à hauteur du salaire⁽¹⁾.

Cheffe d'entreprise, si vous êtes vous-même enceinte, les règles diffèrent selon votre statut :

• Si vous êtes dirigeante assimilée salariée : vous relevez du régime général de la Sécurité sociale et bénéficiez de droits proches de ceux des salariées.
• Si vous êtes entrepreneuse individuelle (TNS), professionnelle libérale ou micro-entrepreneuse : vous êtesrattachée au régime de la Sécurité sociale des indépendants (SSI), intégré au régime général de la Sécurité sociale, et pouvez également bénéficier d'un congé maternité et d'indemnités, sous réserve de remplir les conditions d'ouverture des droits prévues par l'Assurance Maladie⁽²⁾. Pour les percevoir, vous devez notamment justifier de 6 mois d’affiliation à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) à la date prévue de votre accouchement et être à jour de vos cotisations sociales.

Les modalités d'indemnisation diffèrent néanmoins de celles applicables aux salariées, notamment pour le calcul des prestations⁽²⁾. Pour percevoir vos indemnités journalières, vous devez interrompre temporairement votre activité professionnelle pendant au moins 8 semaines (56 jours), dont 6 après l'accouchement (42 jours)⁽²⁾. Ces indemnités journalières forfaitaires sont versées pour chaque jour de cessation de votre activité pendant votre congé maternité. Similaire à celui des indemnités journalières en cas d’arrêt maladie, leur montant ne peut être supérieur à 1/730e de la valeur annuelle du plafond de la Sécurité sociale (PASS)⁽³⁾ de l’année en cours, soit 65,84 € en 2026, à la condition que votre revenu annuel moyen dépasse 4 806 €⁽²⁾.

En tant qu’indépendante, vous pouvez de plus bénéficier de l’allocation forfaitaire de repos maternel⁽²⁾. Cette allocation vise à compenser la perte de revenu liée à l’interruption de vote activité. Elle est versée en deux fois : une première moitié au début du congé (généralement au 7e mois de grossesse), et l’autre moitié après l’accouchement,à la fin de la période obligatoire de cessation d’activité de 8 semaines. Son montant est égal à la valeur mensuelle du plafond de la Sécurité sociale (PASS)⁽³⁾ en vigueur à la date du premier versement, soit 4 005 € au 1er janvier 2026.

Le congé de naissance : un droit immédiat pour accueillir son enfant

Obligatoire, le congé de naissance permet à un salarié de bénéficier de 3 jours ouvrables rémunérés par son employeur à l'occasion de la naissance de son enfant, sans condition d'ancienneté⁽⁴⁾.

Selon les situations, ce droit peut être accordé au conjoint, au partenaire lié par un Pacs ou au concubin de la mère. La mère de l'enfant n'y a pas droit, car ce congé ne se cumule pas avec le congé de maternité. Il peut commencer soit le jour de la naissance de l’enfant, soit le 1er jour ouvrable suivant le jour de la naissance⁽⁴⁾.

Si vous êtes employeur, cette absence de courte durée est généralement facile à absorber. Toutefois, elle nécessite une certaine anticipation, notamment lorsque plusieurs salariés sont concernés sur une même période. Dans une TPE, où chaque absence peut avoir un impact direct sur l'organisation quotidienne, prévoir la répartition des missions ou l'ajustement des plannings permet de limiter les perturbations.

Réservé aux salariés, ce congé ne concerne pas les travailleurs indépendants (TNS). Si vous exercez à votre compte, vous pourrez en revanche prétendre, sous conditions, au congé paternité et, depuis le 1er juillet 2026, au nouveau congé supplémentaire de naissance.

Le congé paternité et d’accueil de l’enfant : permettre au second parent de s'investir dès les premiers jours

Le congé paternité et d'accueil de l'enfant complète le congé de naissance. Son objectif est de permettre au second parent de consacrer davantage de temps à l'accueil du nouveau-né et d'accompagner la mère dans les premières semaines suivant l'accouchement.

Ce congé bénéficie au père de l'enfant, au conjoint ou concubin de la mère, et également, pour un couple de femmes et en cas de reconnaissance conjointe anticipée, à la mère qui n'a pas accouché⁽⁵⁾.

Sa durée est fixée à 25 jours calendaires, portée à 32 jours en cas de naissances multiples, auxquels s'ajoutent les 3 jours du congé de naissance obligatoire⁽⁵⁾. Il doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance ou l'accueil de l'enfant, en deux périodes :

• une première période obligatoire de 4 jours calendaires, immédiatement après le congé de naissance ;
• une seconde période facultative de 21 jours calendaires, pris en une seule fois ou de manière fractionnée (en 2 périodes maximum, comportant chacune une durée minimale de 5 jours).

Chef·fe d’entreprise, afin de vous permettre de réorganiser votre activité, votre salarié·e doit vous informer de la date prévisionnelle de l'accouchement ou de l'accueil de l'enfant au moins 1 mois avant l'événement, et vous avertir au moins 1 mois avant la date de début du congé et de la durée du congé. Pendant cette période, son contrat de travail est suspendu et il/elle perçoit, sous conditions, des indemnités journalières versées par l'Assurance Maladie⁽⁵⁾.

Si vous êtes dirigeant·e non-salarié·e, artisan·e, commerçant·e, professionnel·le libéral·e ou micro-entrepreneur·euse, vous pouvez bénéficier du congé paternité au même titre qu’un salarié. En revanche, l'indemnité journalière versée par l'Assurance Maladie est forfaitaire⁽⁶⁾, contrairement aux salarié·e·s dont l'indemnité est proportionnelle au salaire. Son montant est calculé sur la base du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), comme pour le congé maternité : 1/730e du PASS annuel⁽³⁾, soit 65,84 € en 2026.

Le congé supplémentaire de naissance : un nouveau droit

Depuis le 1er juillet 2026, les congés liés à l'arrivée d'un enfant ont évolué avec l'entrée en vigueur d’un nouveau droit : le congé supplémentaire de naissance⁽⁷⁾. Institué par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026⁽⁸⁾, ce nouveau dispositif complète les congés existants afin d'offrir davantage de temps aux jeunes parents. Pour les employeurs comme pour les chefs d’entreprise, cette nouvelle mesure implique de nouvelles modalités pratiques qu’il convient d’anticiper.

Qui peut bénéficier du nouveau congé supplémentaire de naissance ?

Le congé supplémentaire de naissance est ouvert à chacun des deux parents, qu'ils soient salariés ou travailleurs indépendants, dès lors qu'ils ont épuisé leurs droits aux congés de maternité, de paternité ou d'adoption⁽⁷⁾.

Autrement dit, si vous êtes dirigeant·e de SAS ou de SASU assimilé·e salarié·e, artisan·e, commerçant·e, professionnel·le libéral·e ou micro-entrepreneur·euse affilié·e au régime des travailleurs indépendants, vous pouvez également bénéficier de ce nouveau congé, sous réserve de satisfaire aux conditions prévues par votre régime de protection sociale.

Contrairement aux autres congés liés à la naissance, ce nouveau dispositif constitue un droit individuel : chaque parent dispose de son propre congé, qui ne peut être ni cédé ni transféré à l'autre parent⁽⁷⁾. L'objectif est d'encourager un meilleur partage des responsabilités parentales et de permettre à chacun de consacrer davantage de temps à l'accueil de l'enfant.

Comment fonctionne ce nouveau congé ?

Ce nouveau droit octroie un à deux mois de congé indemnisé supplémentaire, au choix du parent. Selon les besoins de la famille et les contraintes professionnelles, il peut être utilisé en une seule fois ou être fractionné en deux périodes d'un mois chacune⁽⁷⁾. Les deux parents sont libres de prendre leur congé en même temps afin de partager les premiers mois avec leur enfant, ou de l'échelonner pour prolonger la présence parentale⁽⁷⁾.

À noter : ce nouveau congé ne peut pas être pris immédiatement après la naissance. Il ne peut débuter qu’à l’issue du congé maternité, du congé paternité ou du congé d'adoption, auxquels il vient s'ajouter, dans un délai de 9 mois suivant la naissance ou l'arrivée de l'enfant dans le foyer⁽⁷⁾.

Si vous êtes employeur, votre salarié doit vous informer de son intention de prendre ce congé en respectant un délai de prévenance d'un mois. Sa demande doit en préciser la durée et les dates de fractionnement le cas échéant⁽⁷⁾. Le délai est rapporté à 15 jours lorsque le congé est pris immédiatement après le congé paternité ou d'adoption⁽⁷⁾.

Si vous exercez à votre compte en tant que travailleur·se indépendant·e (professionnel·le libéral·e, artisan·e, commerçant·e, micro-entrepreneur·euse), vous pouvez transmettre votre demande sur demarche.numerique.gouv.fr jusqu’à la veille du début de votre congé.

Quelle indemnisation pour les salariés et les travailleurs indépendants ?

Comme les congés maternité et paternité, le congé supplémentaire de naissance est indemnisé par la Sécurité sociale. L'objectif est de permettre aux parents de suspendre temporairement leur activité tout en conservant une partie de leurs revenus.

En tant qu’employeur, vous n’avez donc pas vocation à maintenir la rémunération de votre salarié, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Pour vos salariés, cette indemnisation prend la forme d'indemnités journalières calculées sur la base des revenus perçus avant l'interruption de l'activité⁽⁹⁾. Le premier mois est indemnisé à hauteur de 70 % du salaire net, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale⁽³⁾. Le second mois est pris en charge à hauteur de 60 % du salaire net, dans la limite du PASS.

Si vous êtes indépendant·e, votre indemnité dépend de votre revenu d’activité annuel moyen⁽⁹⁾. Deux cas de figure sont possibles :

• le montant de votre indemnité journalière forfaitaire suit la même logique de dégressivité entre le premier et le second mois que les salariés.
• votre indemnité journalière forfaitaire n’est pas soumise à la dégressivité mais est réduite.

Les modalités de versement demeurent toutefois liées aux conditions d'ouverture des droits applicables à votre régime d'Assurance Maladie.

Sur une même période, l’indemnisation de ce congé ne peut être cumulée avec les indemnités journalières versées au titre d’un congé maternité, paternité ou d’adoption, d'un arrêt maladie ou d'un accident du travail, la prestation partagée d'éducation de l'enfant (PreParE) ou encore le complément de libre choix du mode de garde⁽⁹⁾.

Employeur, quelles sont vos obligations lorsqu'un·e salarié·e accueille un enfant ?

L'arrivée d'un enfant dans la vie d'un·e salarié·e ne constitue pas seulement un événement personnel : en tant qu’employeur, elle entraîne également plusieurs obligations. Respect des droits du ou de la salarié·e, formalités administratives, organisation de son remplacement… autant de démarches qui nécessitent d'être anticipées pour sécuriser le bon fonctionnement de votre activité.

Garantir les droits du/de la salarié·e tout au long de son congé

Lorsqu'un·e salarié·e vous informe de son départ en congé maternité, paternité, de naissance ou de son congé supplémentaire de naissance, vous devez veiller au respect des dispositions légales prévues par le Code du travail et le Code de la Sécurité sociale.

Son contrat de travail est suspendu pendant toute la durée de son absence. Cette suspension ne remet toutefois pas en cause ses droits :

• le bénéfice de son ancienneté ;
• les avantages prévus par votre convention collective si vous en disposez ;
• le respect de la durée du congé prévue par les textes ;
• À l'issue de son congé, il/elle doit retrouver son poste ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente⁽¹⁾.
• Dans le cadre d'un congé maternité, la salariée bénéficie en outre d'une protection renforcée contre le licenciement pendant sa grossesse, son congé et les semaines qui suivent son retour⁽¹⁰⁾.

Au-delà du respect de ces obligations légales, maintenir un dialogue avec votre salarié·e avant son départ, puis lors de sa reprise, facilite son retour et contribue à préserver son engagement envers votre entreprise.

Effectuer les démarches administratives dans les temps

Certaines formalités conditionnent directement le versement des indemnités journalières au/à la salarié·e. En tant qu'employeur, il vous incombe de transmettre à l'Assurance Maladie l'attestation de salaire permettant de calculer les indemnités versées au titre du congé maternité, de paternité ou supplémentaire de naissance⁽¹¹⁾. Selon les situations, d'autres justificatifs peuvent également être demandés.

De plus, il est conseillé de vérifier les accords applicables à votre secteur d'activité avant le départ de votre salarié·e. Les conventions collectives de certaines branches professionnelles peuvent prévoir des dispositions plus favorables que le minimum légal, comme le maintien intégral du salaire pendant tout ou partie du congé, ou encore des autorisations d'absence complémentaires.

Anticiper l'arrivée d'un enfant : un enjeu d'organisation... mais aussi de protection

L'arrivée d'un enfant est avant tout un événement heureux. Mais pour une entreprise, elle implique aussi de nouvelles contraintes à anticiper. Qu'il s'agisse de l'absence d'un·e salarié·e ou de votre propre congé, certaines bonnes pratiques permettent de limiter les imprévus et d'aborder cette période avec davantage de sérénité. Au-delà des aspects réglementaires, cette préparation est aussi l'occasion de faire le point sur la protection de votre famille, de vos salariés et de votre activité.

Préparer la continuité de votre activité en amont

Quelle que soit la taille de votre entreprise, une absence de plusieurs semaines, voire de plusieurs mois, peut avoir des répercussions importantes sur le fonctionnement de votre activité. C’est pourquoi il est essentiel de l’anticiper et de l’organiser : plus cette préparation intervient tôt, plus il est facile d'en limiter les conséquences.

Si vous êtes employeur, plusieurs solutions peuvent être envisagées selon les besoins de votre entreprise : recruter un salarié en contrat à durée déterminée pour assurer le remplacement, redistribuer temporairement certaines missions au sein de l'équipe, réorganiser les priorités de votre activité ou revoir les plannings... Le choix dépendra notamment de la durée du congé, du niveau de spécialisation du poste et de la taille de votre structure.

Quelle que soit l’option retenue, l'anticipation reste votre meilleure alliée.Préparer en amont le départ de votre salarié·e, en prévoyant une période de passation et en documentant les procédures essentielles, permet de limiter les ruptures d'activité pendant son absence. Cette anticipation bénéficie également au/à la salarié·e. En sachant que son absence ne nuit pas à votre activité et que son retour a été préparé, il/elle peut profiter de son congé en toute quiétude.

Vous exercez seul·e votre activité et que vous attendez un heureux événement ? Cette anticipation est tout aussi essentielle :

• Si vous êtes par exemple chirurgienne-dentiste en libéral, vous devrez organiser le report des rendez-vous de vos patients ou faire appel à un confrère remplaçant afin d'assurer la continuité des soins.
• Si vous êtes micro-entrepreneuse (graphiste, traductrice, consultante freelance…), il conviendra plutôt d’anticiper vos échéances avec vos clients et partenaires, en finalisant certains projets avant le début de votre congé ou en les informant des nouveaux délais de traitement, en rééchelonnant certains rendez-vous et, si nécessaire, en reportant certaines missions.

Chaque situation appelle une organisation différente, mais toutes nécessitent d'être préparées en amont pour assurer la continuité de votre activité tout en vous accordant le temps nécessaire pour accueillir votre enfant.

Prévoir une protection adaptée pour faire face aux aléas

Même soigneusement préparée, une naissance peut parfois s'accompagner d'imprévus : hospitalisation prolongée, complications médicales, fatigue importante, besoin d'un accompagnement spécifique après le retour à domicile… Ces situations peuvent avoir des conséquences tant sur la vie familiale que sur l'activité professionnelle.

Si vous êtes employeur, proposer une complémentaire santé et un contrat de prévoyance à vos salarié·e·s constitue un moyen de renforcer leur protection sociale tout en répondant à vos obligations légales.

Si vous êtes TNS, professionnel·le libéral·e ou micro-entrepreneur·se, disposer d'une couverture adaptée permet également d’être mieux protégé·e face aux aléas et de faire face à une interruption d'activité ou à une baisse temporaire de revenus.

Au-delà des garanties financières, les services d'accompagnement proposés par certains contrats d’assurance peuvent faciliter le quotidien des jeunes parents : téléconsultation médicale, soutien psychologique, assistance à domicile ou encore conseils en prévention santé représentent autant de solutions susceptibles d'apporter un soutien concret pendant cette période.

Prendre le temps d'évaluer vos besoins avant l'arrivée d’un enfant, et ceux de vos salariés si vous en employez, permet ainsi d'aborder cette nouvelle étape avec davantage de sérénité, de sécuriser votre activité et vos revenus.

Groupama vous accompagne pour préparer l'arrivée de votre enfant

Devenir parent est une étape qui transforme autant la vie personnelle que l'organisation professionnelle. Que vous soyez chef·fe d’entreprise indépendant·e ou employeur, cette période invite à porter une attention particulière à votre protection sociale en matière de santé et de bien-être, ainsi qu’à celle de vos salariés si vous en employez.

Parce que prendre soin de vous est essentiel, Groupama se tient à vos côtés pour préparer l’arrivée de votre enfant, favoriser votre bien-être et faciliter votre confort de vie au quotidien après sa naissance.

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